会社において、就業規則を変更することにより給料の算定方法を変更することがあると思いますが、その結果、一部若しくは全部の従業員の給料が減額されることになる場合、その就業規則の変更は有効なのでしょうか。今回は、就業規則の変更による労働条件の不利益変更について説明します。

労働契約法9条本文は、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」と定めています。この条文からすると、従業員との合意が無い限り、給料が減額されてしまうような給料の算定方法の変更は許されないということになります。

しかし、労働者との合意が無ければ就業規則を従業員の不利益に変更することができなければ、会社を存続させるために給料を下げる必要がある場合などに就業規則を変更できないということも起こりえることから、会社の存続に重大な影響を及ぼすような事態ともなりかねません。そこで、労働契約法10条は、労働契約法9条の例外として、①変更後の就業規則の従業員への周知、②就業規則の変更が合理的であることを条件に就業規則の不利益変更を有効としています。

まず、①の変更後の就業規則の従業員への周知とは、従業員が就業規則の内容を知ろうと思えば知ることができる状態をいいます。

次に、②の就業規則の変更が合理的であるといえるかについては、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして」(労働契約法10条)判断します。大まかな枠組みとしては、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性との比較衡量が基本となります。この2つの要素は、拮抗することが多く、その場合に、変更後の規則内容の相当性(代替措置の有無や関連労働条件の改善状況)、労働組合等との交渉の状況などの要素が影響を及ぼします。

以上のことから、就業規則を変更することにより給料の算定方法を変更し、一部若しくは全部の従業員の給料を減額する場合には、就業規則の変更を合理的なものとし、変更後の就業規則を従業員に周知する必要があります。具体的には、就業規則の変更を合理的なものとするために、給料が従業員にとって生活の基盤を支える重要な労働条件であることを考慮し、会社の経営状況と比較して給料の減額の範囲・程度などを最小限にしつつ、さらには経過措置を設けたり、勤務時間の軽減をしたり、事前に労働組合若しくは労働者と密に協議するなどといった対応をとる必要があります。その上で、変更後の就業規則を従業員全員が見ることのできる、キャビネットに置くなどの方法で周知をする必要があります。なお、就業規則の変更ですから、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、従業員の過半数で組織する労働組合がない場合においては従業員の過半数を代表する者の意見を聴き、その意見を付した就業規則を労働基準監督署に届け出ることを忘れないようにしてください。

就業規則の変更が合理的か否かの判断は一概にできるものではなく、裁判例の分析なども必要となりますので、就業規則の変更の際には弁護士に相談することをお勧めいたします。