管理職には残業代を支払う必要がないと理解されています。しかし、管理職としての役職名を与えれば残業代の支払が必要なくなるわけではありません。残業代の支払の必要がなくなるには、実質的にも管理職といえる必要があります。そこで、実質的に管理職であるといえるのはどういう場合か説明します。

管理職とは、管理監督者の通称であり、労働基準法上は、「監督若しくは管理の地位にある者」と定められています。管理監督者であれば、労働基準法上定めのある労働時間、休憩、休日、時間外・休日労働、割増賃金に関する各規定が適用されなくなります。これは、管理監督者は、その職務の性質上、通常の労働者と同じ労働時間制になじまず、また出社時間・退社時間についてもある程度自由裁量となるので厳格な労働時間規制をしなくても問題はないと考えられているからです。

この労働基準法の趣旨を踏まえ、管理監督者の要件を明確にすべく、厚生労働省から行政通達がでています。その行政通達によると、管理監督者といえるか否かについては、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあって、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にあるかを、職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇を踏まえ、総合的に判断することとなります。

具体的には、部下に対する労働条件や人事考課における決定権を持っているか否か、遅刻早退等による制裁の有無、自らの労働時間に関する裁量の有無、部下との勤務態様の違い、基本給・役職手当などの優遇措置の有無、支払われた賃金の総額などを踏まえ、総合的に判断することになります。

過去の裁判例で管理監督者であることを否定した例をひとつあげます。その裁判例は、飲食店の店長が、コック、ウェイター等の従業員を統括し、採用にも一部関与し、店長手当の支給をうけていましたが、従業員の労働条件は経営者が決定し、店舗の営業時間に拘束され、出退勤の自由はなく、店長の職務の他にコック、ウェイター、レジ、掃除等全般に及んでいたということから、管理監督者に該当しないと判断しました。この裁判例では、勤務態様と職務内容が管理監督者でないとの判断に大きく影響していると思われます。

以上のことからすると、管理監督者として認められ、残業代の支払をしなくても良い労働者の範囲は極めて狭くなります。よって、会社において管理職としての役職名を与えている労働者の残業代を不支給とする際には、前述の要件を十分に検討して、慎重に判断してください。

なお、管理監督者であっても、深夜労働の割増賃金の支払は必要ですのでお気を付けください。