【無期労働契約の転換ルールとは】

2013年4月に施行された労働契約法により「無期労働契約への転換」という新しいルールが定められました。これは、有期契約労働者(契約社員やパートなどの雇用期間が定められた社員)について、同一の使用者との間で、契約が5年を超えて反復更新された場合は無期労働契約への転換を申し込むことができるというものです。この規定の施行が2013年4月ですので、その施行から5年経過した2018年4月に前述の条件を満たす有期契約労働者については、無期労働契約に転換されます。

【新ルールに向けた対応】

有期労働契約が無期労働契約に転換されるとどうなるのでしょうか。その労働者について正社員と同様の扱いをする必要が生じるようにも思われますが、同一条件で雇用期間だけを無期契約とすれば良いとされています。

ただし、今までには無かった新たな雇用形態ができることになりますので、そのための準備が必要となります。具体的には、まず、無期契約労働者については、契約期間は正社員同様に無期であり長期的に働いてもらうにも関わらず、賃金が低いという事になるかと思いますので、同一労働同一賃金を意識しながら、それぞれの雇用形態に応じて労働意欲を高める方法を検討する必要があります。次に、無期契約労働者の労働条件について、正社員との異同を明確にし、それに応じて就業規則を作成する必要があります。また、トラブル防止のために、正社員との異同などについて、労働者へ説明することも重要です。

2018年4月に無期労働契約への転換をする労働者を雇用する使用者は、このように正社員との違いを明確にしつつ、それぞれの雇用形態に応じた賃金で仕事をしてもらうという観点から準備を進めていく必要があります。

【無期雇用が困難な場合の対応】

会社によっては、有期労働契約者すなわち契約社員やパート社員については、人件費抑制などの観点から雇用しており、場合によっては、今後、契約期間の定めなく雇用することが困難である場合もあるかと思います。そのような場合には、契約期間満了で更新をしない、いわゆる雇い止めをすることも考えられます。しかし、雇い止めに関しては、その労働者との契約が3回以上更新されている場合や、期間が1年以内の労働契約が数度更新され結果として1年以上契約が継続している場合などには、正社員を解雇する場合と同様、解雇権濫用法理というものが適用され、雇い止めが無効となることがあります。すなわち、雇い止めをすることに客観的合理的理由があり、社会通念上相当であると認められるような状況でなければ雇い止めが無効となってしまう可能性があります。したがって、契約が3回以上更新されている場合や、期間が1年以内の労働契約が数度更新され結果として1年以上契約が継続している場合に雇い止めを行う場合には、当該労働者に継続雇用できない会社の状況を説明し、納得を得るということも重要となります。

なお、定年後に有期労働契約で継続雇用される高齢者については、労働局長の認定を受けると無期労働契約への転換をしなくてもよくなります。

【最後に】

以上のとおり、有期契約労働者の無期労働契約への転換に関しては、従業員毎の雇用契約の内容の違いを正確に理解した上での就業規則の作成といった作業も必要ですし、場合によってはコンプライアンスに配慮しつつ雇い止めの検討をする必要もあるかと思いますので、弁護士に相談の上、進めていただければと思います。