顧問先のご相談の中でよくあるのが、退職した従業員から残業代を請求されたというものです。

残業代とは、就業規則や雇用契約に定められた労働時間を超えて労働をした従業員に対して、その超過時間に応じて支払う手当のことをいいます。会社は、従業員の時間外労働に対して、原則として、残業代を支払わなければなりません。

残業代を請求された場合によく問題となるのは、残業時間がどれだけあったかですので、今回は、その認定方法について説明します。

多くの会社では、タイムカードなどで時間管理をしていると思いますが、裁判では、タイムカードなど会社で定めた労働時間管理方法によって記録された時間を基準として、残業時間が認定されるのが原則です。会社としては、残業代請求をしてきた従業員は、終業時間後も社内で雑談をしていただけで仕事をしていなかったと主張することも考えられます。しかし、労働時間管理は会社の責任であることから、その責任を負った会社が定めた労働時間管理方法によって記録された時間が実際の労働時間であると推定されます。そして、その時間内に実際には労働がなされていなかったような事実があったとしても、その事実を会社側で証明することができなければ、会社が定めた労働時間管理方法によって記録された時間が実際の労働時間であると認定されます。

では、タイムカードの記載は毎日定時帰宅であるにも関わらず、実際には、残業が行われている場合はどうでしょうか。このような場合には、従業員が会社の自分用のパソコンのログやメールの記録の送信時間の記録などの客観的証拠により(従業員の日記などがその客観的証拠となることもあります。)、労働時間を証明することにより、タイムカードには信用性がないとされ、従業員が証明した労働時間が、実際の労働時間であると認定される可能性が高いと考えます。

このように、残業代請求については、少なくとも従業員が就業規則や雇用契約に定められた労働時間を超えて会社にいた時間(単にいた時間)について認められる可能性が高くなります。

そこで、会社としては、適切な労働に対して、適切な賃金を支払うために、実態にあった労働時間管理を行う必要があります。

なお、時間管理を適切に行っても、従業員がだらだらと仕事をしていては、結局、残業代がかさんでしまいますし、従業員自身にとっても余暇の時間が無くなったり、健康に悪影響を及ぼしたりと不利益ですので、時間管理と並行して、効率よく仕事をするシステム作りについても検討する必要があると思います。